ダイバーシティは、多様性と訳されることが多く、様々な要素の異なるもの、違い」が存在しているということです。ダイバーシティの基本的な考え方は、それぞれの違いを認めて、尊重し、そして受け入れることです。

「違い」とは、性別、年齢、国籍や、宗教、言語、文化、経験、価値観など目に見えるものから、見えないものまで多岐にわたります。特に「見えない違い」を理解することは、互いを知る上でとても重要なことです。

企業においては、ダイバーシティマネジメントにより、多様性を尊重し、人材の量的・質的な不足を補い、個々に応じた働き方を認め生産性を高めたり、新しい市場への進出や、ニーズの変化に対応しようとしています。

インクルージョンとは、包括する、一体性という意味です。多様な異なる人々が一緒に関わり、違いを活かして、強い組織にしていくという考え方で、違いを認めるところから、一歩前へ進め、活用するという考え方になります。つまり、多様性を受け入れて活用しあうことになります。

例えば、国内市場においては、外国人観光客の方が急速に増えたり、日本で生活をする外国人の方が増えたりしています。これまでなかった市場があちこちで形成され始めています。この細分化された市場のニーズにこたえられるのも、違いを活かすという観点から実現できることです。

また、グローバル市場においては、日本から製品やサービスを持っていくだけでは、必ずしも成功するわけではありません。それぞれの市場に合わせた需要の掘り起こしや、現地化していくことが必要です。このようなグローバルニーズにこたえられるのも、違いを活かすという観点から実現できることです。

これまでダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）という考えが普及してきましたが、最近ではエクイティを加えてＤＥＩと呼ぶことも増えてきました。エクイティとは公平性という意味で、全ての人が同じスタートラインに立てるように、それぞれが持つ状況や背景に応じた支援を行うという考え方です。

人はそれぞれ異なる背景や状況を持っているため、等しく扱うだけでは、人材の能力を最大限に引き出すことはできません。誰もが公平に機会を得られるようにする組織づくりが求められています。

ダイバーシティ経営はダイバーシティ＆インクルージョンの観点から、人と組織とその関係性を戦略化する経営で、個人の持ち味を最大限に活用し、そこから生まれる活力を組織の成果につなげていく人材戦略ともいえます。

社会の変化や、経営環境が急速に変化しています。人材の質・量の両面からみた労働力不足、働き方改革や女性活躍に代表される働く価値観の変化、市場や消費活動の質的変化や情報化、グローバル化などの経営環境の変化など、予測のつかない時代に入りました。

このような環境の変化に対応する一つの戦略としてダイバーシティ経営があげられます。違いを受容・尊重して活かすことで、人と組織とその関係性が化学変化を起こし、多様なニーズへの対応や、新市場の開拓、イノベーションの可能性などが起こりうるのです。

これまでのように、法令遵守やリスク管理としてのダイバーシティ（守り）から、働き方、適材適所、生産性向上に向けたダイバーシティ（攻め）につなげることがのぞまれます。

SDGsは、2015年に国連採択され「持続可能な開発のための2030アジェンダ」にて2030年までの国際目標として設定されました。17のゴールと169のターゲットから構成され、地球上の誰一人として取り残さないことを誓っています。最近では国としての取り組みにとどまらず、CSR（企業の社会的責任）の観点からも企業がイニシアティブをとりだしています。

グローバルダイバーシティの観点からは、開発目標の5番「ジェンダーの平等を実現しよう」、8番「働きがいも経済成長も」、10番「人や国の不平等をなくそう」を設定される企業が増えています。特に日系企業においては、外国人材のインクルージョンや社員のグローバル化を推進することにより、一見かけはなれているように見えるゴールを、よりよく理解し、浸透できるというメリットもあります。